马某入职甲公司，岗位为商务经理。2017年5月16日，马某在朋友圈中发布公司领导给员工的内部邮件截图，内容是“……公司因生产经营困难暂时无法按时支付全额工资。自2017年4月1日起，支付80%基本工资，其余部分后续发放……”以及甲公司员工激励计划讲话内容截图，内容是:“……每位员工服务满10年，当年的激励奖金为近18个月的工资，加上当年每月领取的工资，第十年共将领取近30个月的工资……。具体办法见附件-甲公司激励计划”。

2017年5月17日，甲公司以马某严重违反公司规章制度泄露公司资料为由，向马某发出解除劳动合同通知书。

2017年5月23日，马某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金等。仲裁裁决天脉聚源公司自裁决生效之日起10日内，一次性支付马为违法解除劳动关系赔偿金135000元。甲公司不服该裁决，提起诉讼。

一审法院认为，劳动者作为公民享有言论表达的自由，这种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，劳动者除了负有提供劳动的主义务外，还负有维护劳动秩序的从义务，也就是所谓的忠实义务，劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益，对于劳动者的诉求表达应最先谋求在用人单位内部请求解决。作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。那么对于员工的过错行为，给予什么样的处罚，需要遵循比例原则，所谓比例原则是指用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例。也就是劳动者的过错行为与用人单位的处罚手段之间程度上要相当，遵循一个渐进的过程。公司并未证明马为一事给公司造成的损失及后果。况且马为事后已经认识到自己行为有一定的不妥，也及时删除了上述信息，消除了影响。因此就是根据公司的规章制度，公司也应先给予警告处分或调岗，而不是直接解除劳动合同。因此公司解除劳动合同的行为欠妥，故天脉聚源公司应依法支付马为违法解除劳动合同赔偿金。

二审法院认为，马为的上述行为确有不妥，可能会对公司造成一定的不良影响，但其事后认识到自己行为的不当并及时删除朋友圈的信息，且公司并未提供证据证明马为的行为给其公司造成重大损失，故一审法院的判决并无不当，予以维持。

仲裁:裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审:判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

二审:驳回上诉，维持原判。

用人单位解除劳动合同需要考虑员工的过错程度吗?

本案系员工在微信朋友圈中擅自发布公司内容信息而被公司解除的案例，但由于公司整体上缺乏对员工关系合规意识的认知，造成其前期风险防控意识淡薄，后期处理不利，最终被二审法院判定解除违法。案例中，员工随意将公司内部信息公布在社交媒体上，显然超出了劳动关系对员工言论自由的一般限制，违背了员工应有的忠诚义务，显属过激且不当的行为。但公司在处理过程中，并未能证明该事件对公司造成不利影响的严重程度而直接解除劳动合同，其处罚手段与员工过错之间的程度并不相当，超出了合理的范畴，导致了败诉。

公司在案件的处理过程中存在举证不力的情况，未能对员工不当行为的严重性及对公司造成的实际损失予以举证;体现出该公司在违纪处理流程中的薄弱。蓝白提示，公司在处理违纪案件时，切忌“操之过急”，应从依据、事实及流程三个环节着手，审慎取证后方能作出相应处理。具体如下:

1、制度依据合法有效，可以适用。对于任何违纪解除案例，公司应遵循相应的制度依据，这就要求公司在日常管理过程中应当注重建立和完善自身的规章制度与处罚依据。制度本身不仅要经法定民主程序，其内容更应合规合理;处理过程中的依据适用，应当能够依据各类情形不同予以匹配。

2、事实证据充分，处罚手段合理妥当。事实证据是所有违纪处理案件的重中之重，证据材料的缺失将有可能导致公司的处理行为直接被认定违法。本案中，员工虽有不当行为，但是事后已经积极弥补;但公司作出处理时并无进一步的证据材料对违纪行为的严重程度及客观损失予以佐证，最终导致了败诉。

文章来源：《新商务周刊》 网址: http://www.xswzkzzs.cn/zonghexinwen/2020/0904/441.html